Centre de services scolaire
de Montréal

Centre de services scolaire de Montréal

Le CSSDM vise à offrir un milieu de travail qui soit équitable, diversifié et inclusif. Il soutient et valorise un climat de travail sain, stimulant et sécuritaire et prône les valeurs d’ouverture, de respect et d’inclusion.

À cet effet, le CSSDM s’est doté d’un programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE). Il a pour but d’assurer une représentation équitable des personnes issues des cinq groupes visés par la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi au sein du personnel du CSSDM et de s’assurer que les règles et les pratiques en gestion des ressources humaines sont en adéquation avec les principes énoncés dans la Charte des droits et libertés de la personne.

Le CSSDM souhaite ainsi assurer aux personnels et aux personnes qui traitent avec elle, la reconnaissance et l’exercice de leurs droits et libertés sans distinction, préférence ou exclusion basée sur des motifs discriminatoires.

Les cinq groupes visés sont :

  • les femmes;
  • les Autochtones, c’est-à-dire les Premières Nations, les Inuits et les Métis du Canada;
  • les minorités visibles, c’est-à-dire les personnes qui n’ont pas la peau blanche et qui ne sont pas des Autochtones;
  • les minorités ethniques, c’est-à-dire les personnes dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais et qui ne sont ni Autochtones ni d’une minorité visible;
  • Les personnes handicapées, c’est-à-dire les personnes identifiées dans la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées.

Pour en savoir plus sur les groupes visés du Programme d’accès à l’égalité en emploi, vous pouvez consulter la définition de ces groupes sur le site Web de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

Qu’est-ce que la sous-représentation?

Dans le cadre de son PAÉE, le CSSDM doit notamment analyser ses effectifs afin de déterminer, pour chaque catégorie d’emploi, le nombre de personnes faisant partie de chacun des groupes visés et identifier le cas échéant les sous-représentations.

La sous-représentation est définie comme l’écart entre la représentation d’un groupe visé dans un emploi de l’organisation et la représentation d’un groupe visé parmi l’ensemble des personnes qui ont la compétence pour occuper cet emploi dans la zone de recrutement appropriée (province, régions, villes).

Pour plus de détails, voir le site de la CDPDJ.

L’auto-identification

Pour lui permettre de collecter les données nécessaires à l’analyse des sous-représentations des groupes visés, le CSSDM invite annuellement tous ses employés à remplir le questionnaire d’auto-identification. Pour plus d’information au sujet du processus d’auto-identification, consultez le Guide Mieux comprendre le processus d’auto-identification du site Web de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. 

Le CSSDM invite également les femmes, les membres des minorités visibles et ethniques, les autochtones et les personnes handicapées à présenter leur candidature et à déclarer leur appartenance à l’un des groupes visés lors de la transmission de leur candidature. 

Les personnes ayant besoin d’accommodements lors du processus de sélection sont invitées à nous en faire part dans le questionnaire à compléter au moment de déposer leur candidature ou encore, en téléphonant au Centre de services partagés du Service de la gestion des personnes et du développement des compétences, au 514-596-6517, poste 1000.

PAÉE : Plan d’action

Le plan d’action 2021-2024 du CSSDM comprend 34 mesures dont des mesures de redressement, d’égalités des chances, de consultation et d’information et de soutien.

Nos réalisations en matière d’accès à l’égalité en emploi 

Voici des exemples de mesures mises en place dans le cadre du PAÉE du CSSDM :

  • Intégrer dans le profil de compétences des gestionnaires une compétence de gestion de la diversité
  • S’assurer que les personnes nouvellement embauchées ou mutées reçoivent une formation appropriée pour assumer leurs responsabilités et accomplir leurs tâches
  • Communiquer clairement les attentes et les modes internes de fonctionnement aux personnes nouvellement embauchées, dont les personnes des groupes visés
  • Sensibiliser et former le personnel responsable du recrutement et de la sélection sur les effets préjudiciables des stéréotypes et des préjugés dans l’évaluation des compétences d’une personne handicapée
  • Former les gestionnaires en matière de diversité
  • Créer un site d’accueil à l’intention des nouveaux employés comprenant notamment les informations suivantes : les politiques et les règlements, la formation, les conditions de travail, des informations générales concernant les différentes catégories de personnel, sur la santé et bien-être au travail
  • Développer des programmes d’insertion professionnelle
  • Appliquer la notion de nomination préférentielle pour les catégories d’emploi pour lesquels un ou des groupes visés sont sous-représentés
  • Transmettre des communications aux employés pour mettre en valeur la diversité et faire connaitre le PAÉE du CSSDM
  • Diffuser la marche à suivre pour transmettre une demande d’accommodement lors du processus de sélection (à la demande de l’employé)